Инструменты изменения корпоративной культуры
Онлайн-курс / Раздел 4 / Тема 4
Вы знаете, на каком уровне инновационной зрелости с точки зрения корпоративной культуры находится ваша компания, понимаете, в каком направлении будут производиться изменения, и с чего их начать, и теперь пришло время поговорить о том, за счет каких инструментов происходит формирование корпоративной культуры.
Инструменты изменения корпоративной культуры делятся на инструменты работы с внешней и внутренней средой. Внешняя среда, являясь источником культуры инноваций извне, способствует неорганическому росту культуры за счет адаптации внешних практик внутри организации. И начнем мы с инструментов, которые подходят для работы именно с ней.
Инструменты изменения корпоративной культуры делятся на инструменты работы с внешней и внутренней средой. Внешняя среда, являясь источником культуры инноваций извне, способствует неорганическому росту культуры за счет адаптации внешних практик внутри организации. И начнем мы с инструментов, которые подходят для работы именно с ней.
Инструменты изменения корпоративной культуры. Инструменты работы с внешней средой
Используя инструменты работы с внешней средой, компания может достигнуть таких результатов:
- Сотрудники получат новые знания, недоступные внутри компании, и расширят свои компетенции
- Будут налажены связи с внешними участниками инноваций, что позволит сотрудникам активно вовлекаться в изучение внешних компаний и разовьет их открытость к новым идеям
- Сотрудники в процессе общения с внешними участниками инноваций будут перенимать инновационную корпоративную культуру, что поможет сформировать активную экспериментальную среду и повысить риск-аппетит к инновационным проектам
- Будут привлечены талантливые кадры из стартапов и более инновационно зрелых компаний, а сотрудники компании будут перенимать лучшие практики работы с инновациями у стартапов; в итоге это будет способствовать формированию группы инициативных, компетентных и талантливых сотрудников
Давайте внимательно ознакомимся с главными инструментами работы с внешней средой.
Чтобы узнать подробности, нажмите «+»
Обучающие поездки — это выезд группы сотрудников, напрямую занятых во внедрении инноваций, в другие компании или инновационные центры/парки/акселераторы для изучения лучших практик, в том числе зарубежных компаний. Выездные обучающие поездки могут быть ориентированы на две группы участников: топ-менеджмент и прочих инициативных сотрудников, занятых в инновациях.
Обучающие поездки для данных групп участников проводятся для следующих целей:
Использование выездных обучающих поездок рекомендуется компаниям на всех уровнях зрелости, но наиболее актуально для компаний начального уровня, поскольку формирует позитивное восприятие инноваций, показывает прикладной характер инноваций, способствует формированию новых компетенций сотрудника.
Но при этом, сотрудникам, выезжающим на обучение, важно знать цели инновационной деятельности компании, чтобы более точно понимать, какие области инноваций изучать. Рекомендуется, чтобы такие поездки были максимально практичными, чтобы ваши сотрудники видели конкретные внедрения, демонстрацию реальных примеров и решение практических задач.
Обучающие поездки для данных групп участников проводятся для следующих целей:
- Выезд топ-менеджмента осуществляется для погружения в тему инноваций и формирования позитивного восприятия инноваций. Это особенно важно для компаний начального уровня инновационной зрелости, поскольку позволяет руководству в дальнейшем лидировать идею внедрения инноваций в компании и транслировать необходимость инноваций на всех сотрудников компании
- Выезд инициативных сотрудников, непосредственно участвующих во внедрении инноваций, осуществляется для погружения сотрудников в тему инноваций, расширения кругозора, а также развития компетенций.
Использование выездных обучающих поездок рекомендуется компаниям на всех уровнях зрелости, но наиболее актуально для компаний начального уровня, поскольку формирует позитивное восприятие инноваций, показывает прикладной характер инноваций, способствует формированию новых компетенций сотрудника.
Но при этом, сотрудникам, выезжающим на обучение, важно знать цели инновационной деятельности компании, чтобы более точно понимать, какие области инноваций изучать. Рекомендуется, чтобы такие поездки были максимально практичными, чтобы ваши сотрудники видели конкретные внедрения, демонстрацию реальных примеров и решение практических задач.
Внешние выставки и конференции представляют собой деловые мероприятия, организованные внешними для компании участниками. Целью проведения внешних конференций и выставок является сбор на единой площадке сотрудников различных компаний, прямо или косвенно связанных с инновациями, для обмена опытом.
Как внешние выставки и конференции способствуют развитию корпоративной культуры?
Использование внешних конференций и выставок рекомендуется компаниям на всех уровнях зрелости, но наиболее актуально для компаний начального уровня, поскольку дает возможность ввести в тему инноваций инициативных сотрудников и способствует формированию новых компетенций.
Как внешние выставки и конференции способствуют развитию корпоративной культуры?
- Формируются новые знания и компетенции сотрудников
- Растет открытость к новым идеям и возможностям
- Повышается гибкость и скорость реакции на изменения рынка и запросы потребителей
- Если на выставках устанавливаются контакты со стартапами и зарождается сотрудничество, формируется культура экспериментов
Использование внешних конференций и выставок рекомендуется компаниям на всех уровнях зрелости, но наиболее актуально для компаний начального уровня, поскольку дает возможность ввести в тему инноваций инициативных сотрудников и способствует формированию новых компетенций.
Результаты исследования BCG демонстрируют, что компании, преуспевающие в инновационной деятельности, часто привлекают к внутренним инновационным процессам внешних экспертов и партнеров.
В долгосрочной перспективе взаимодействие c экспертами и партнерами способствует успешной трансформации компании под специфику инновационной деятельности.
Внешние партнерства выступают мощным генератором инновационных импульсов, идей и ноу-хау. Успешное сотрудничество с внешними партнерами требует эффективной системы внутреннего управления инновациями.
Как показывает практика в долгосрочной перспективе взаимодействие c экспертами и партнерами способствует успешной трансформации компании под специфику инновационной деятельности за счет того, что внешние партнерства выступают в значительной степени мощным генератором инновационных импульсов, идей и ноу-хау.
Сотрудничество с внешними партнерами и экспертами способствует развитию корпоративной культуры за счет формирования новых знаний и компетенций сотрудников; и роста открытости новым идеям и возможностям.
Успешное сотрудничество с внешними партнерами требует эффективной системы внутреннего управления инновациями
В долгосрочной перспективе взаимодействие c экспертами и партнерами способствует успешной трансформации компании под специфику инновационной деятельности.
Внешние партнерства выступают мощным генератором инновационных импульсов, идей и ноу-хау. Успешное сотрудничество с внешними партнерами требует эффективной системы внутреннего управления инновациями.
Как показывает практика в долгосрочной перспективе взаимодействие c экспертами и партнерами способствует успешной трансформации компании под специфику инновационной деятельности за счет того, что внешние партнерства выступают в значительной степени мощным генератором инновационных импульсов, идей и ноу-хау.
Сотрудничество с внешними партнерами и экспертами способствует развитию корпоративной культуры за счет формирования новых знаний и компетенций сотрудников; и роста открытости новым идеям и возможностям.
Успешное сотрудничество с внешними партнерами требует эффективной системы внутреннего управления инновациями
Корпорации покупают стартапы с целью получения контроля над развитием стартапа и исключительных прав на использование инновационной идеи.
Однако покупка стартапа может являться хорошим инструментом развития корпоративной культуры организации. Это связано с тем, что небольшие инновационные компании по характеру своей деятельности обладают приемлемой инновационной корпоративной культурой, имеют гибкие процедуры работы с инновациями, толерантны к риску, имеют в своем штате инициативных и креативных сотрудников.
Основной недостаток заключается в том, что при покупке компании возможен риск поглощения корпоративной культуры стартапа текущей культурой компании.
Приобретение стартапов для развития корпоративной культуры актуально для компаний продвинутого уровня зрелости, поскольку требует наличия базовых компетенций по работе с инновациями и гибкости для интеграции новой команды в текущую структуру и операционные процессы, а в случае приобретения стартапа — сможет обеспечить независимость его функционирования для устранения риска нивелирования культуры стартапа.
Однако покупка стартапа может являться хорошим инструментом развития корпоративной культуры организации. Это связано с тем, что небольшие инновационные компании по характеру своей деятельности обладают приемлемой инновационной корпоративной культурой, имеют гибкие процедуры работы с инновациями, толерантны к риску, имеют в своем штате инициативных и креативных сотрудников.
Основной недостаток заключается в том, что при покупке компании возможен риск поглощения корпоративной культуры стартапа текущей культурой компании.
Приобретение стартапов для развития корпоративной культуры актуально для компаний продвинутого уровня зрелости, поскольку требует наличия базовых компетенций по работе с инновациями и гибкости для интеграции новой команды в текущую структуру и операционные процессы, а в случае приобретения стартапа — сможет обеспечить независимость его функционирования для устранения риска нивелирования культуры стартапа.
Привлечение и удержание компетентных и талантливых сотрудников в контексте инновационной деятельности —один из основных приоритетов корпорации.
Если компания внедряет новые технологии, и у ее сотрудников нет необходимых компетенций, есть два варианта привлечения компетентных сотрудников в штат:
Для минимизации риска ухода новых сотрудников и команд рекомендуется выделять их в отдельную группу, курируемую условным центром инноваций, для защиты от старой корпоративной культуры.
При этом, для облегчения культурной интеграции, менеджеры могут быть российскими экспатами, живущими за рубежом. Эта практика активно используется Китаем и Индией для быстрого внедрения профильных профессионалов в технологические и инновационные команды. Это же относится и к профильным техническим специалистам и ученым.
Покупка персонала рекомендуется для развития корпоративной культуры компаниям на всех уровнях инновационной зрелости.
Для минимизации риска ухода новых сотрудников и команд рекомендуется выделять их в отдельную группу, курируемую условным центром инноваций, для защиты от старой корпоративной культуры.
Если компания внедряет новые технологии, и у ее сотрудников нет необходимых компетенций, есть два варианта привлечения компетентных сотрудников в штат:
- Найм отдельных компетентных сотрудников, которые обладают навыками управления инновациями, либо знаниями в определенных технологиях
- Найм сформированных команд, когда в компанию приглашается компетентный руководитель из другой организации, и он приводит вместе с собой команду специалистов
Для минимизации риска ухода новых сотрудников и команд рекомендуется выделять их в отдельную группу, курируемую условным центром инноваций, для защиты от старой корпоративной культуры.
При этом, для облегчения культурной интеграции, менеджеры могут быть российскими экспатами, живущими за рубежом. Эта практика активно используется Китаем и Индией для быстрого внедрения профильных профессионалов в технологические и инновационные команды. Это же относится и к профильным техническим специалистам и ученым.
Покупка персонала рекомендуется для развития корпоративной культуры компаниям на всех уровнях инновационной зрелости.
Для минимизации риска ухода новых сотрудников и команд рекомендуется выделять их в отдельную группу, курируемую условным центром инноваций, для защиты от старой корпоративной культуры.
В предыдущем видео мы подробно разобрали инструменты работы с внешней средой, а теперь настало время основательно поговорить об инструментах работы с внутренней средой. Такие инструменты являются дополнительной формой взаимодействия между сотрудниками и топ-менеджментом компании. Должное внимание со стороны компании к инструментам работы с внутренней средой способствует транслированию ценностей корпорации и развитию инновационной культуры среди сотрудников.
Кстати, мы уже упоминали их выше, сможете назвать их самостоятельно?
Кстати, мы уже упоминали их выше, сможете назвать их самостоятельно?
Инструменты изменения корпоративной культуры. Инструменты работы с внутренней средой
Используя инструменты работы с внутренней средой, компания может достигнуть таких результатов:
- Сформировать открытость к новым идеям — сотрудники заинтересованы быть инициаторами новых предложений, поскольку получают финансовую или нефинансовую мотивацию (например, возможность стать лидером нового направления бизнеса благодаря программе внутреннего предпринимательства, или денежное вознаграждение за участие в конкурсе идей)
- Способствовать возникновению лидеров инноваций — участвуя в различных мероприятиях, сотрудники получают возможность проявить себя и взять на себя ответственность за развитие тех или иных решений
- Развить культуру экспериментов и повысить риск-аппетит к инновационным проектам — участвуя в различных программах, сотрудники имеют возможность на практике познакомиться с внедрением инноваций
- Способствовать трансляции инновационных стратегических приоритетов, поскольку сотрудники начинают чаще общаться в рамках внутренних мероприятий и узнавать о целях компании
- Развить кросс-функциональное взаимодействие, когда сотрудники из разных отделов встречаются на внутренних мероприятиях и имеют возможность в игровом формате отработать инновационные процессы и идеи
- Сформировать у сотрудников новые знания и компетенции, передавая информацию на общих площадках и мероприятиях
Ниже собраны все инструменты для работы с внутренней средой. Внимательно изучите список и подумайте, какие из них могут быть применены в вашей компании уже сейчас.
Чтобы узнать подробности, нажмите «+»
Программа внутреннего предпринимательства представляет собой платформу, которая позволяет любому сотруднику компании стать инициатором нового проекта, пройти конкурсный отбор идей, проработать детали проекта, сформировать команду, получить бюджет и довести идею до реализации, создав таким образом новое направление бизнеса для компании.
Программы внутреннего предпринимательства рекомендуется использовать компаниям продвинутого и целевого уровня зрелости, поскольку для успешного использования этого инструмента необходимо соблюдение следующих условий:
Программы внутреннего предпринимательства рекомендуется использовать компаниям продвинутого и целевого уровня зрелости, поскольку для успешного использования этого инструмента необходимо соблюдение следующих условий:
- Наличие определенных компетенций в инновациях внутри компании, чтобы можно было выстроить объективный механизм отбора проектов
- Готовность компании к риску и оказанию поддержки новым бизнес-направлениям
- Отсутствие барьеров, которые могут препятствовать запуску новых бизнесов
- Четкий запрос на инновации со стороны компании
Корпоративная платформа для сбора информации представляет собой единую информационную платформу, где сотрудники могут делиться своими знаниями и разработками.
Плюсами платформы являются низкие затраты на реализацию и возможность охвата широкого круга сотрудников компании. Однако при использовании этого инструмента необходимо найти баланс между свободой предложения идей сотрудниками и необходимостью удерживать фокус сотрудников на сборе знаний и разработок.
Плюсами платформы являются низкие затраты на реализацию и возможность охвата широкого круга сотрудников компании. Однако при использовании этого инструмента необходимо найти баланс между свободой предложения идей сотрудниками и необходимостью удерживать фокус сотрудников на сборе знаний и разработок.
Портал инновационных предложений представляет собой платформу для сбора инновационных идей сотрудников и используется с целью активизации инновационной деятельности в корпорации, развития нужных для компании компетенций в области инновационной деятельности и приобщения сотрудников к культуре инноваций. Портал может быть также использован для проведения конкурсов инновационных идей среди сотрудников.
Преимуществом портала для новых идей является простота в реализации, возможность приобщения широкого круга работников к инновационной корпоративной культуре.
Однако важно сформировать у сотрудников компании заинтересованность в том, чтобы размещать свои идеи на портале. Чтобы этот инструмент работал, компании необходимо показать сотрудникам на практике, что из идей отбираются лучшие и реализуются в виде проектов.
Преимуществом портала для новых идей является простота в реализации, возможность приобщения широкого круга работников к инновационной корпоративной культуре.
Однако важно сформировать у сотрудников компании заинтересованность в том, чтобы размещать свои идеи на портале. Чтобы этот инструмент работал, компании необходимо показать сотрудникам на практике, что из идей отбираются лучшие и реализуются в виде проектов.
Для погружения сотрудников в тему инноваций и расширения кругозора рекомендуется организовывать внутренние конференции.
Внутренние конференции представляют собой деловое мероприятие, когда на единой площадке собираются все сотрудники, прямо или косвенно связанные с инновациями, для обсуждения:
Несмотря на простоту в реализации, тематика повествования на конференциях может быть излишне теоретизированной без четкого прикладного назначения. Широта охвата круга вопросов и участников может создать у мало вовлеченных сотрудников впечатление узкой применимости инноваций в реальной деятельности. Поэтому конференции рекомендуется делать с максимальной ориентацией на демонстрацию реальных примеров и решения реальных задач.
Внутренние конференции представляют собой деловое мероприятие, когда на единой площадке собираются все сотрудники, прямо или косвенно связанные с инновациями, для обсуждения:
- трендов в сфере инноваций
- целей использования инноваций в компании
- способов взаимодействия кросс-функциональных проектных команд
- путей решения проблем, возникающих при реализации бизнес-идей
Несмотря на простоту в реализации, тематика повествования на конференциях может быть излишне теоретизированной без четкого прикладного назначения. Широта охвата круга вопросов и участников может создать у мало вовлеченных сотрудников впечатление узкой применимости инноваций в реальной деятельности. Поэтому конференции рекомендуется делать с максимальной ориентацией на демонстрацию реальных примеров и решения реальных задач.
Воркшоп по инновациям представляет собой мероприятие длительностью 1−2 дня, в рамках которого происходит развитие навыков сотрудников на примере реальных стратегических задач компании. Примером для рассмотрения может быть любой из элементов операционной модели работы с инновациями: процессы, инструменты работы с инновациями, подходы к управлению инновационными проектами.
Воркшопы по инновациям способствуют развитию корпоративной культуры за счет:
Организация воркшопов требует привлечения компетентных специалистов (зачастую внешних), обладающих специальными знаниями, связанными с инновациями и умением проводить масштабные мероприятия.
Воркшопы по инновациям применимы для компаний любого уровня зрелости, поскольку не требуют специальных знаний и проявления инициативы отдельными сотрудниками, а также позволяют показать сотрудникам реальный процесс работы с инновациями.
Воркшопы по инновациям способствуют развитию корпоративной культуры за счет:
- формирования новых знаний и компетенций сотрудников
- стимулирования открытости к новым идеям и возможностям
Организация воркшопов требует привлечения компетентных специалистов (зачастую внешних), обладающих специальными знаниями, связанными с инновациями и умением проводить масштабные мероприятия.
Воркшопы по инновациям применимы для компаний любого уровня зрелости, поскольку не требуют специальных знаний и проявления инициативы отдельными сотрудниками, а также позволяют показать сотрудникам реальный процесс работы с инновациями.
В рамках обучения сотрудники корпорации имеют возможность посетить образовательные мероприятия, лекции и тренинги. Это позволяет расширять кругозор и набираться необходимых компетенций. Кроме того, образовательные программы формируют у сотрудников целостную картину инновационной деятельности в организации.
Программы обучения разделяются на два вида: постоянные (долгосрочные) и программы переподготовки персонала (краткосрочные), направленные на повышение компетенций и уровня коммуникации между подразделениями. Основной недостаток такого инструмента сводится к тому, что образовательные курсы не могут иметь большого прикладного значения без вовлеченности сотрудников в инновационную деятельность.
Программы обучения разделяются на два вида: постоянные (долгосрочные) и программы переподготовки персонала (краткосрочные), направленные на повышение компетенций и уровня коммуникации между подразделениями. Основной недостаток такого инструмента сводится к тому, что образовательные курсы не могут иметь большого прикладного значения без вовлеченности сотрудников в инновационную деятельность.
Удобная инфраструктура способствует привлечению талантливых сотрудников в компанию. Например, наличие комфортного офиса, зоны для коворкинга, современного ИТ-оборудования и программного обеспечения является важным аспектом для привлечения талантливых и креативных сотрудников, задействованных в процессе внедрения инноваций.
Недостатком адаптации инфраструктуры для развития корпоративной культуры является относительно высокая стоимость нового офиса/ремонта в офисе, ИТ-оборудования и другие расходы.
Недостатком адаптации инфраструктуры для развития корпоративной культуры является относительно высокая стоимость нового офиса/ремонта в офисе, ИТ-оборудования и другие расходы.
Внутренние конкурсы проводятся с целью активизации инновационной деятельности в корпорации, развития нужных для компании компетенций в области инновационной деятельности и приобщения сотрудников к культуре инноваций.
Конкурсы могут проводиться периодически в зависимости от потребностей компании. Платформой для проведения конкурса идей может служить портал для инновационных предложений сотрудников.
Конкурсы могут проводиться периодически в зависимости от потребностей компании. Платформой для проведения конкурса идей может служить портал для инновационных предложений сотрудников.
Одним из важных элементов процесса внедрения инноваций является поиск новых идей, который может быть организован внутри компании за счет создания площадок для обсуждения инноваций и конкурсов идей.
Конкурсы могут проводиться периодически в зависимости от потребностей компании, а площадки для обсуждения инноваций могут функционировать на постоянной основе. Площадки для обсуждений и конкурсы идей рекомендуется использовать компаниям вне зависимости от уровня зрелости. Наибольший успех такие программы могут иметь среди компаний продвинутого и целевого уровней зрелости.
Конкурсы могут проводиться периодически в зависимости от потребностей компании, а площадки для обсуждения инноваций могут функционировать на постоянной основе. Площадки для обсуждений и конкурсы идей рекомендуется использовать компаниям вне зависимости от уровня зрелости. Наибольший успех такие программы могут иметь среди компаний продвинутого и целевого уровней зрелости.
И в заключение еще одно практическое видео. На этот раз уже знакомый нам Даниил Козлов, управляющий партнер компании GVA, расскажет об инструментах создания/укрепления инновационной корпоративной культуры. Даем ему слово:
Что можно сделать, чтобы культура инноваций улучшилась и окрепла?
Запуск программы
Это может быть акселератор, внешний или внутренний, инкубатор, процесс сорсинга, поиск разнообразных технологий и их внедрение и пилотирование, или даже банальный отдельный просто пилот, или несколько пилотов.
Без этого невозможно объективно оценить все точки, которые вам надо поменять в вашей культуре. Работа со стартапами абсолютно обязательна!
Без этого невозможно объективно оценить все точки, которые вам надо поменять в вашей культуре. Работа со стартапами абсолютно обязательна!
Воронка инноваций
Воронка должна быть пористой, то есть, способной воспринять стартап на любом своем этапе. Она имеет два входа: одно устье направлено вовне, и в нее что-то попадает снаружи корпорации. Другая часть направлена вовнутрь, и туда попадают внутренние идеи, концепции, предложения, технологии.
У израильских ВВС есть свой внутренний акселератор, который был создан одним единственным человеком — большим энтузиастом, который долгое время служил, потом был предпринимателем, а потом, по нескольким причинам, вернулся на службу. Он создал портал и воронку, где он стал собирать идеи всех сотрудников, и за два года вовлек в этот процесс сбора идей и развития новых идей, порядка 60 тысяч человек.
У израильских ВВС есть свой внутренний акселератор, который был создан одним единственным человеком — большим энтузиастом, который долгое время служил, потом был предпринимателем, а потом, по нескольким причинам, вернулся на службу. Он создал портал и воронку, где он стал собирать идеи всех сотрудников, и за два года вовлек в этот процесс сбора идей и развития новых идей, порядка 60 тысяч человек.
Что такое хороший или плохой результат инновационной деятельности?
Каждая компания уникальна, и программы, которые выстраиваются, воронки, которые выстраиваются внутри компании, тоже уникальны. Поэтому здесь важно понять, на что вы ориентируетесь. Единственный подход или инструмент, через который такие знания можно приобрести — это ознакомительные поездки, погружение в другие инновационные среды или общение здесь, в московской среде.
Таковы инструменты для работы с внешней и внутренней средой, помогающие менять корпоративную культуру, и методики их применения. На этом всё. Переходим к выводам.