Компаниям, которые хотят развивать инновационные процессы, необходимо изменить отношение к ошибкам и риску на всех уровнях иерархии. Страх работников перед наказанием за ошибки может стать одним из главных барьеров в вашем продвижении.

Однако необходимо уметь отличать неудачный проектный опыт от ошибок, связанных с халатностью или некомпетентностью сотрудников. Как только продукт или сервис переходит из пилотной стадии в операционную стадию к клиенту, оценка и система мотивации персонала, в том числе и негативная (штрафная), должна применяться по правилам операционной деятельности.

Руководители отмечают, что сотрудники могут быть не мотивированы на работу с инновационными проектами, поскольку поддержка процессов инноваций не входит в их зону ответственности.

Корпорациям, нацеленным на разработку и внедрение инноваций, необходимо сформировать систему поощрения за поиск и реализацию инновационных проектов, повышать престижность направления инновационной деятельности и создать комфортную среду, в которой сотрудники не боялись бы предлагать новые решения.

Один из основных барьеров при внедрении проектов — это незаинтересованность функциональных и поддерживающих подразделений в решении технических и организационных проблем, обязательно возникающих при внедрении новых технологий.

Чтобы решить эту проблему, компании необходимо вознаграждать всех участников процесса, от которых прямо или косвенно зависит успех внедрения инноваций. При этом вознаграждение должно доходить непосредственно до исполнителя, определяться прозрачно и быть связанным с внедрением инновационных проектов.

Для развития инноваций следует использовать вознаграждение, соизмеримое с числом предложенных перспективных идей и запущенных пилотов — для начального уровня зрелости, или с эффектом от внедрения инноваций — для продвинутого и целевого уровня зрелости.

При этом вам не стоит опасаться чрезмерных затрат. Практика компаний-лидеров инноваций показывает, что успех от внедрения системы мотивации превосходит связанные с этим издержки.

Также необходимо учитывать значимость размера вознаграждения на всех уровнях иерархии в соответствии с уровнем дохода сотрудников. У компании не получится мотивировать инновационную деятельность, если размер вознаграждения не адаптируется под должность. Кроме того, чем выше уровень сотрудника, тем более долгосрочный инструмент мотивации должен быть использован.

Для успешного внедрения инноваций сотрудники должны быть уверены в том, что их усилия будут вознаграждены в случае успеха. В этом контексте компаниям следует использовать системные и прозрачные механизмы материального вознаграждения сотрудников за их вклад в инновационную деятельность, когда решение о вознаграждении и его размер определяется регламентом и процедурами, а личное мнение руководства в принятии решения, кого наградить, сводится к минимуму.

Важно каскадировать KPI на все уровни иерархии и все подразделения, в том числе и поддерживающие. Это устранит потенциальные барьеры на пути инновационных проектов из-за отсутствия у сотрудников мотивации и заинтересованности.

При развитии инновационной активности важно не допустить конфликта инновационных и операционных KPI. Система мотивации инновационной деятельности должна быть синхронизирована с основной системой мотивации компании для устранения возможных противоречий инновационных и операционных задач и KPI.